7.4 バーンアウト予防

1. バーンアウトとは

1.1 定義

バーンアウトはWHOにより以下のように定義される [1]。

• 定義：慢性的な職場ストレスが適切に管理されなかった結果生じる症候群
• 位置づけ：疾病ではなく「職業上の現象」
• 特徴：3つの次元で特徴づけられる

1.2 3つの次元

1.3 バーンアウトとうつ病の違い

バーンアウトとうつ病は重複する部分があるが、異なる概念である [2]。

1.4 有病率

バーンアウトは多くの職種で報告されている。

• 医療従事者：30〜50%がバーンアウトを経験
• IT業界：高い有病率が報告されている
• 教員：感情労働による高リスク
• 傾向：コロナ禍以降、増加傾向

2. 原因とリスク因子

2.1 職場要因（仕事の要求）

バーンアウトの主因は職場環境にある [3]。

• 過重労働：長時間労働、過大な業務量
• 時間的プレッシャー：厳しい締め切り
• 役割の曖昧さ：期待される役割が不明確
• 役割の衝突：相反する要求
• 感情労働：感情を抑制・演技する必要

2.2 職場要因（資源の不足）

2.3 個人要因

個人の特性もリスクに影響する。

• 完璧主義：高すぎる基準、失敗への恐れ
• 過度の責任感：すべてを自分で抱え込む
• 境界設定の困難：ノーと言えない
• 自己犠牲：自分のニーズを後回しにする
• 仕事中心のアイデンティティ：仕事が自己価値の源

2.4 デスクワーカー特有のリスク

• 常時接続：メール、チャットによる境界の曖昧化
• リモートワーク：仕事と私生活の区別困難
• 座位時間：身体活動の減少
• デジタル疲労：画面を見続ける負担
• 非同期コミュニケーション：即時応答の期待

3. 症状と進行

3.1 初期サイン

バーンアウトは徐々に進行する。初期サインに気づくことが重要である [4]。

• 慢性的な疲労：休んでも回復しない疲れ
• モチベーション低下：以前は楽しかった仕事への興味減退
• イライラ：些細なことへの苛立ち増加
• 集中力低下：注意散漫、ミスの増加
• 睡眠の問題：寝つきが悪い、早朝覚醒

3.2 進行した症状

3.3 バーンアウトの段階

1. ハネムーン期：高いエネルギー、熱意（持続不可能なペース）
2. 燃料不足期：疲労の兆候、効率低下
3. 慢性症状期：身体症状、イライラ、遅刻・欠勤
4. 危機期：症状の深刻化、機能障害
5. バーンアウト期：完全な消耗、うつ状態

3.4 自己チェック

以下の質問で自己評価できる。

• □ 朝、仕事に行くのが非常につらい
• □ 仕事中、疲れ果てていると感じることが多い
• □ 仕事に対して冷笑的・否定的になっている
• □ 以前ほど仕事に意味を感じられない
• □ 自分の仕事の成果に満足できない
• □ 仕事のことを考えると不安や苦痛を感じる

複数該当する場合は注意が必要。深刻な場合は専門家に相談。

4. 予防策

4.1 境界設定

仕事と私生活の境界を明確にする [5]。

• 勤務時間の遵守：始業・終業時間を守る
• オフの確保：勤務時間外はメールを見ない
• 物理的な区切り：仕事と生活の空間を分ける
• 移行儀式：仕事モードと私生活モードの切り替え
• ノーと言う：無理な依頼は断る

4.2 ストレス管理

• 定期的な休憩：作業中の小休止
• 休暇の取得：有給休暇を確実に使う
• リラクゼーション：呼吸法、瞑想、趣味
• 運動：定期的な身体活動
• 睡眠：十分な睡眠時間の確保

4.3 仕事の意味と自律性

4.4 社会的サポート

• 同僚との交流：職場での良好な人間関係
• 上司との対話：困っていることを伝える
• 家族・友人：仕事外の人間関係を大切に
• 専門家：必要なら早めに相談

4.5 セルフケアの習慣

• 規則的な生活：睡眠、食事、運動のリズム
• 趣味の時間：仕事以外の楽しみ
• 自然との接触：屋外活動、緑のある環境
• マインドフルネス：今この瞬間への意識
• 自己観察：自分の状態をモニタリング

5. 回復と対処

5.1 回復の原則

バーンアウトからの回復には時間がかかる [6]。

• 認識：バーンアウト状態であることを認める
• 休息：十分な休息を取る（休職が必要なことも）
• 原因への対処：環境要因の改善
• 段階的回復：急がず徐々に回復
• 再発予防：同じパターンに戻らない

5.2 休息と回復

• 休暇：まずは休むことを優先
• 睡眠の改善：質と量の確保
• 身体活動：軽い運動から再開
• 楽しい活動：喜びを感じられることをする
• デジタルデトックス：デバイスから離れる時間

5.3 専門家のサポート

5.4 職場復帰

• 段階的復帰：短時間勤務から開始
• 業務調整：負担の軽減、役割の見直し
• フォローアップ：定期的な面談
• 再発サインへの注意：初期症状に敏感になる
• 予防策の維持：学んだ対処法を継続

6. 職場での取り組み

6.1 組織的予防

バーンアウト予防は個人だけでなく組織の責任でもある [7]。

• 適切な業務量：過重労働の防止
• 自律性の付与：仕事のやり方への裁量
• 公正な評価：努力と成果の適切な評価
• コミュニティ形成：職場でのつながり促進
• 価値観の共有：組織のミッションの明確化

6.2 マネジメントの役割

6.3 デスクワーカーのチーム対策

• 会議の効率化：不必要な会議の削減
• コミュニケーションルール：即時返信の期待をしない
• 休憩の奨励：チームで休憩を取る文化
• リモートワーク対策：孤立防止、交流機会の確保
• 相互サポート：助け合いの文化

6.4 相談先の確保

• 社内相談窓口：人事、産業保健スタッフ
• EAP：外部の従業員支援プログラム
• 労働基準監督署：労働条件の相談
• 精神保健福祉センター：地域の相談窓口
• 医療機関：心療内科、精神科

7. 参考文献

1. [1] World Health Organization. Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases. 2019.
2. [2] Bianchi R, et al. Burnout and depression: Two entities or one? J Clin Psychol. 2015;71(1):22-37.
3. [3] Maslach C, Leiter MP. Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry. 2016;15(2):103-111.
4. [4] Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout. J Organ Behav. 1981;2(2):99-113.
5. [5] Sonnentag S, Fritz C. Recovery from job stress: The stressor-detachment model as an integrative framework. J Organ Behav. 2015;36(S1):S72-S103.
6. [6] Schaufeli WB, Enzmann D. The Burnout Companion to Study and Practice: A Critical Analysis. Taylor & Francis; 1998.
7. [7] Leiter MP, Maslach C. Areas of worklife: A structured approach to organizational predictors of job burnout. In: Perrewé PL, Ganster DC, eds. Emotional and Physiological Processes and Positive Intervention Strategies. Emerald; 2004:91-134.